Cách giải quyết và xử lý xích míc giữa cấp trên và nhân viên

Thời buổi này, không gian công sở đã hiện đại hơn, tiến bộ hơn. Nhưng điều ấy cũng đồng nghĩa tương quan với sự những quan hệ trong không gian này cũng có thể trở nên đa chủng loại hơn, yên cầu năng lực xử trí, giải quyết trường hợp cao hơn nữa. Một mối quan hệ công sở điển hình nổi bật tốn nhiều giấy mực của các nhà tư vấn quản trị nhất, đây là mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Nói đến mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới, thì minh chứng và khẳng định là dù ở độ tuổi nào, trong nghành nào thì cũng cần có những nguyên tắc xử trí nhất định.

https://live.staticflickr.com/65535/...6e65d463_z.jpg

Hãy đến với website của chúng tôi để có thể cập nhập nhiều thông tin hữu ích http://timviec365vn.blogspot.com/

1. Nguyên lý vàng để xử lý xích míc

Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên cấp dưới trong công sở thường được ví dụ như một... Mối cuộc hôn nhân gia đình không niềm hạnh phúc. Việc xẩy ra xích míc về quyền lợi và nghĩa vụ, nhiệm vụ giữa hai phía có vẻ là vấn đề tất nhiên, luôn luôn xẩy ra trong doanh nghiệp. Theo ông Quách Kim Cương - chuyên viên đào tạo và giảng dạy quản lý công ty, thì tất cả chúng ta không có phương thức nào triệt bỏ trọn vẹn mối xung đột này.

Như vậy, mấu chốt của luận điểm nằm tại đoạn nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phải có một cách đầy đủ năng lực quản trị để xử lý các tình huống mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân viên cấp dưới với nhân viên cấp dưới. Trước tiên, cần có sự nhận thức rằng, không hẳn xích míc và xung đột nào thì cũng xấu. Bản thân mâu thuẫn cũng có những góc độ giá trị một cách tích cực của nó. Chẳng hạn như có một số xung đột giúp cho nhà quản lý và nhân viên cấp dưới nhận biết các quá trình làm việc không phù hợp lý còn sinh tồn trong doanh nghiệp, theo đó tìm kiếm giải pháp gỡ rối, có sáng tạo để cả hai phía đều cảm thấy dễ chịu và thoải mái hơn.

Từ đây, tất cả chúng ta có các nguyên tắc chung như sau :

+ Biết lắng nghe

Nhà quản lý và vận hành và lãnh đạo cần biết lắng nghe những lý lẽ từ nhân viên cấp dưới của mình. Trong môi trường doanh nghiệp ở việt nam, nhiều nhà vận hành vẫn cho rằng "sếp luôn luôn đúng". Điều ấy đơn giản và dễ dàng dẫn tới các bức bối khó giải tỏa trong tâm địa cấp dưới. Lâu ngày, khi người nhân viên cấp dưới cảm thấy họ chưa được lắng nghe trong tất-tần-tật những tình huống xích míc với cấp trên, thì dễ này sinh tuyệt vọng và chán nản, tác động không cao đến công suất rất sáng tạo, chủ động của nhân viên cấp dưới. Vì hiện giờ, nhân viên tin rằng mình không thể nhận được sự động viên, hỗ trợ thiết kế của quản lý nữa. Hãy luôn đặt việc làm của chính bản thân mình là một trong những đồng nghiệp của nhân viên cấp dưới, để lắng nghe đọc : nguyên nhân ý kiến của họ lại khác ta? Tách bạch mối quan hệ cá nhân và vị thế trong những việc sẽ giúp nhà lãnh đạo sáng suốt hơn khi xử lý những xích míc với những người dưới quyền.

+ Biết thấu hiểu

Sau thời điểm lắng nghe những ý kiến, những chia sẻ của nhân viên - dù là dưới hình thức bàn thảo đi nữa - thì nhà lãnh đạo nên tìm cách thức nghiên cứu thực chất của mâu thuẫn này, để hiểu đó là dòng xích míc thiết kế hay xích míc xung động quyền lợi cá nhân. Nhà lãnh đạo nên tự do tìm hiểu những vì sao từ phía nhân viên, đặt các câu hỏi như vì sao từ đâu anh ta/cô ta hành vi như vậy? Điều anh ta/cô ta mong muốn sau việc cạnh tranh đối đầu với mình là gì? Kết quả đó của sự dựng nên xích míc này còn có lợi cho doanh nghiệp hay là không?... Đừng rụt rè chấp nhận thêm các ý kiến mang ý nghĩa cách mạng để thay đổi cục diện luận điểm tốt lành hơn của nhân viên cấp dưới, dễ dàng và đơn giản là do không hẳn khi nào "sếp" cũng đúng!

Hai thao tác này cũng được triển khai tương tự khi người vận hành đứng ra giải quyết và xử lý mâu thuẫn giữa nhân viên cấp dưới với nhân viên.

2. Có xích míc mới có phát triển

Trong số những tâm trí đường mòn của khá nhiều nhà vận hành, người lãnh đạo là người dẫn dắt, và khi đó, chủ ý của họ luôn đúng, luôn quan trọng. Mặc dù vậy, hiện nay, không gian làm việc cạnh tranh tạo ra khá nhiều mâu thuẫn hơn. Hơn thế nữa, trong thời đại tin tức và giáo dục và đào tạo phát triển vũ bão, người đi làm có cơ hội tiếp xúc với khá nhiều nguồn thông tin, có khá nhiều chính kiến hơn, có cơ hội cải tiến và phát triển khả năng một cách nhanh lẹ, thì rõ ràng tâm lý trên không thể thích hợp nữa. Phải càng xác định điều này khi trong doanh nghiệp, có những "key person" (nhân viên quan trọng) có các phương pháp làm việc phá cách, tạo hiệu quả cao cho tập thể, họ càng hi vọng người vận hành đồng hành với tập thể như một mạng lưới thao tác làm việc nhóm, chứ chưa hẳn "người cầm quyền".

Trong toàn cảnh này, sự anh dũng đương đầu của nhà lãnh đạo với mâu thuẫn chính là chìa khóa đưa ra quyết định xích míc ấy đạt được giải quyết và xử lý triệt để hay không. Hãy tìm hiểu xích míc là cơ hội. Cơ hội để phát hiện ra các nhân viên cấp dưới tích cực, tài năng, cơ hội để học hỏi và giao lưu thêm từ chính người dưới quyền của mình.

Cũng theo kinh nghiệm của ông Quách Kim Cương, trong tiến trình huấn luyện và giảng dạy, ông phân biệt có một trong những nhà quản lý và vận hành có xu thế chạy trốn xung đột, có nghĩa là chủ trương dĩ hòa vi quý với tất cả mọi người vận hành ngang cấp hay hạng sang hơn chính bản thân. Mục đích chính họ không xấu, đó là làm giảm không gian cạnh tranh khi có những xích míc vượt quá tầm điều hành và kiểm soát, vượt quá năng lực giải quyết và xử lý của tất cả tập thể (ví dụ trong chuyện nâng lương hoặc là buộc phải sa thải bộ phận nào đó). Mặc dù vậy, vô hình chung họ đẩy sự xích míc, bức bối này đến cho nhân viên cấp dưới của chính bản thân mình, buộc họ "bằng mặt không bằng lòng" mà tiếp tục thao tác làm việc theo tình trạng cũ. Đấy là ví dụ điển hình cho sự thất bại khi không biết tận dụng mâu thuẫn để trở nên tân tiến.

Hay là một khía cạnh khác, đây là sự xung đột "lâu năm lên lão làng" của các nhân viên cấp dưới lâu năm đối với những nhà lãnh đạo trẻ. Nhà lãnh đạo trẻ và tài năng ở những công ty ngày nay không còn hiếm nữa. Vậy làm thế nào để họ có thể "chung sống hòa bình", hoặc tạo được sự tin tưởng tương đối với các nhân vật chủ chốt của những phòng ban?

Một cách làm thịnh hành, là ban Giám đốc nên tổ chức triển khai các cuộc họp thân thiện, những buổi mít tinh giữa nhà vận hành trẻ này với Đội Ngũ Nhân Viên của chính họ, ngay khi họ vừa vào doanh nghiệp thao tác làm việc. Mục đích là trình bày rõ rệt từ trên đầu những khả năng, góc nhìn, có kinh nghiệm, cách thức thao tác làm việc của người mới mẻ này với tập thể. Theo đó vạch ra tuyến đường chung để cả tập thể cùng đi. Điều này có ích lợi là rút ngắn khoảng tầm thời gian mà nhà lãnh đạo trẻ phải bỏ ra để tiếp cận và chứng minh năng lực với từng người. Trò chuyện trực tiếp và thẳng thắn luôn là điều đáng hoan nghênh của mọi người tài trẻ tuổi.